I 노사관계로 번역되는 industrial relations 이란 원래 영국에서 노동자단체와 사용자단체간의 전국적 단체 교섭 관행이 확립된 후 산업 수준에서 노동조합과 사용자 내지 사용자단체의 관계를 뜻하는 말이었다. 그러나 제2차세계대전후 독점자본주의의 성장과 함께 이 개념이 폭넓게 사용되면서 노동자와 자본가·경영자 사이에 나타나는 지배一피지배 관계를 표현하게 되었다. 따라서 그것은 기본적으로 노동자계급과 자본가계급간의 계급관계이다. 그러나 계급관계로서 노자관계는 잉여가치의 창출과 수취를 둘러싼 경제적 대립뿐 아니라 정치적, 사상적, 사회문화적 대립과 모순관계까지 포함하기 때문에 노사관계가 계급관계 일반은 아니다. 그러므로 노사관계는 계급관계에 기초하여 발생한 집단인 노동자와 자본가·경영자의 관계로 이해되어야 하며, 구체적으로는 노동력의 수급, 그 교섭을 둘러싼 노동조합과 개별적인 자본가·경영자 혹은 그들의 단체와의 관계를 말한다. 그런데 현대의 노사관계에서 정부의 역할이 강력해지면서 노사관계의 주체는 노동자一사용자一정부의 3자관계로 확대되고 있다. 노사관계에 대한 정부의 역할은 ‘노동 사용자로서의 정부’와 ‘주권자로서의 정부’라는 두 가지로 구분할 수 있다. 국가독점자본주의가 등장하면서 국영기업·공영기업의 비중이 증대하고 ‘사용자로서의 정부’의 역할도 커졌다. 국·공영 기업은 이윤극대화를 목적으로 하지 않고 공공부문에 집중되어 있기 때문에 단체교섭이나 쟁의 등에 제한을 가하는 경우가 많다. 나아가서는 입법조치를 통해 노동3권을 제한 내지 금지시키는 경우도 있다. 그러나 이들 또한 경영의 효율화, 생산성 제고를 외면할 수 없고 노동운동이 발전함에 따라 국·공영 기업의 노사관계도 사기업의 노사관계와 유사해지고 있다. 한편 ‘주권자로서의 정부’는 노사관계에 대한 입법과 행정을 통해 노사관계에 적용되는 제도적인 틀을 만들고 고용문제, 임금 결정, 노동쟁의 등의 일상적인 문제에 영향을 미친다. 이 경우 정부는 일방적으로 사용자 특히 독점자본의 이익을 대표하여, 노동자들의 이익을 도외시하지는 않지만 노동운동을 체제내화시키는 데 결정적 역할을 수행한다. 이처럼 노사관계에서 정부의 비중이 증대하지만 그 기축이 되는 것은 노동자와 사용자와의 관계, 그 중에서도 노동조합과 경영자 내지는 경영자단체와의 관계인 집단적 노사관계라 할 수 있다. 전통적으로 노사관계는 노동자 내지 노동조합과 자본가·경영자 사이의 지배와 종속 내지 대립관계로 규정되어왔다. 따라서 노동조합은 자주적 통제권의 확대를 위해 단체교섭을 통해 경영권의 영역에 침투하려 하고, 이에 대해 자본가·경영자는 잉여가치의 재생산을 위해 일상적으로 노조를 무력화시키려고 애쓴다. ‘무장평화’로 표현되는 이러한 대립관계가 자본축적의 조건을 악화시키면서 자본가·경영자는 이러한 대립적 관계를 협의·협력의 관계로 전화시키고 전반적인 노사관계의 안정속에서 생산성을 향상시키려고 시도한다. 이때부터 노사관계에 대해 생산과정에서는 협력관계, 분배과정에서는 대립관계라는 이원적 해석이 본격화되었다. 이와같은 이원적 노사관계의 해석은 이미 1920년대 미국의 노사협력제도 union management cooperation 나 영국의 노사협의제도 joint consultation 에서 찾아볼 수 있다. 또한 제2차세계대전후로는 서독의 「공동결정법」이나 「경영조직법」에서처럼 협력관계는 단순한 협의 방식으로부터 경영참가 방식으로 전환되고 있다. 물론 이러한 협력적 노사관계가 모두 단순히 자본측에 이용되는 것은 아니지만, 계급 관계를 은폐하고 ‘노사협조주의’를 유포시킴으로써 노동운동을 개량화·체제내화시키는 데 중요한 역할을 하고 있다. 노사관계라는 개념이나 그 구체화된 제도가 이러한 역할을 수행하는 것은 그 개념이 생산관계를 사상한 채 산업화·산업주의의 틀 속에서 형성되었다는 점을 고려하면 당연한 것이라 생각할 수 있다. 한편 이러한 노사관계는, 첫째 노동관계 labour relations, 둘째 종업원관계 employee relations, 셋째 공공관계 public relations 로 구분할 수 있다. 노동관계란 단체교섭, 협약, 조정, 중개 등 노동조합과의 직접적인 관계가 문제가 된다. 종업원관계는 보통 인사관리의 대상이 되는 고용, 배치, 훈련, 임금, 근로조건, 복리후생, 승급, 승진, 해고 등 노동자와의 직접적인 관계가 문제가 된다. 한편 공공관계에서 문제가 되는 것은 일반소비자·주주 등의 이익자 집단과의 관계인데, 그것은 사회적 존재로서의 기업, 사회적 책임하에 있는 경영이라는 관점에서 발생한 새로운 노사관계이다. 노동관계는 협의의 노사관계이고 종업원관계도 그것이 노동조합의 교섭대상인 한 노사관계에 포함되며 공공관계는 광의의 노사관계로 고려된다.

II 각국 노사관계의 구체적 양상이나 내용은 각국의 자본주의 발전 정도, 국제 경제상의 위치, 과거의 역사적 수준이 어떠한가에 따라 현저한 차이를 보이고 있다. 대개 선발 자본주의국가의 경우에는 시민혁명 과정을 거침으로써 노동자와 사용자가 법률적 측면에서는 대등한 관계를 유지하고 있고 정부는 강압적 개입보다 조정·중재 역할을 수행한다. 이에 대해 시민혁명을 거치지 못한 대부분의 후발 자본주의국가의 경우 노동자와 사용자 사이에 형식적인 대등성조차 인정되지 않고 있으며 정부도 급속한 자본축적과 사회불안에의 대처라는 명분하에 노사관계에 대하여 강압적으로 개입하는 경우가 많다. 한국사회의 노사관계는 후발 자본주의국가의 특성에 더하여 역사적 특수성 때문에 여전히 전근대적 노사관계가 지배적이다. 대부분의 독점대기업이나 국·공영 기업에서 노동3권은 금지되거나 매우 제한되어 있고, 국가의 강력한 개입으로 노동운동은 원천적으로 봉쇄되어왔다. 더욱이 전통적 유제인 가부장제 이데올로기, 지배적인 군사문화, 반공 이데올로기는 근대적인 노사관계로의 발전을 제약하여왔다. 노동자가 자신의 권리를 회복하고 사용자와 대등한 입장을 확립하는 것은 한국 노동운동의 가장 기본적인 과제이며, 1980년대 노동운동의 비약적 성장은 실제로 그러한 가능성을 현실화시켜나가고 있다. → 노동쟁의, 노동조합, 노동정책, 원생적 노사관계